Что такое свобода руководителя, и при каких условиях она может реализоваться?

Если в организации царит хаос, можно ли упорядочить деятельность одного из подразделений, сделав его руководителя «свободным» с помощью локального применения инструментов регулярного менеджмента?

Таким вопросом задаешься поневоле после прочтения материалов на тему «Свобода руководителя или как перестать быть рабом своего окружения», а также изучения рекомендаций типа «начни со своего уровня». Авторы подобных советов утверждают, что да, можно. Мой же практический опыт свидетельствует об обратном - это невозможно. Вот мои аргументы:

·       Любые попытки планировать деятельность подразделения в условиях царящего хаоса будут разрушаться самой организацией

·       Намерения руководителя подразделения планировать свою деятельность и работу своих подчиненных будут вызывать неудовольствие начальства и коллег

·       Даже если руководитель подразделения хоть немного преуспеет в планировании своих действий и работы своих подчиненных, зависть руководства и коллег приведет к разрушению этих планов

Из них с логической безальтернативностью следует единственный вывод: только структурирование хаоса в целом в организации может помочь руководителю подразделения преуспеть в реализации инструментов планирования, причем начинать нужно не снизу, как советуют авторы, а сверху!

Столкновение точек зрения всегда стимулирует дискуссию. Нашей дискуссии несказанно повезло – автор присоединился к ней и имел возможность дополнительно к тому, что было изложено в статье, аргументировать свои рекомендации. Вот пример такого обоснования:

«Я не только пишу статьи, но и обучаю и консультирую реальных руководителей. Поэтому на большом практическом опыте утверждаю, что руководитель подразделения МОЖЕТ построить себе "островок свободы" в хаотической организации». Это, как вы сами понимаете, есть повторение вывода, а не дополнительный аргумент. Просто для усиления своих рекомендаций автор указывает, что они не высосаны из пальца, а есть обобщением опыта. Большого … Дальше обозначаются следующие сервитуты: «Фокус в том, что он не может это сделать открыто, иначе действительно натолкнется на непонимание, зависть и противодействие окружающих». То есть, он соглашается, что таки сопротивление и зависть будут присутствовать. Но из этого делает неожиданный вывод – логический кульбит: «Поэтому этот "островок" ему придется всячески прятать и маскировать от других менеджеров, чтобы внешне от них не отличаться. Это влечет за собой дополнительные хлопоты, но это возможно». Как возможно??? Как, вопрошают участники дискуссии? Но автор втаемнычено-загадочно заявляет: «Если это кому-то интересно, могу привести конкретные примеры, как это делается».

А вот мнение рядового участника развернувшейся дискуссии. «Зависть руководства – это из области «подо мной должны работать только дураки», результат известен из истории». С этим утверждением нельзя не согласиться: конкретизирует одну из причин возникновения зависти – ах, ты такой умный … Но дальше автор легко переводит обсуждение с вопросов «как есть» на вопросы «как должно быть» следующим тезисом: «Всегда полезнее набирать в подчиненные сотрудников, которые умнее (или как минимум работоспособнее) начальника». Против этого утверждения также трудно поспорить. Однако, какое он имеет отношение к теме дискуссии?

Вот, наконец, и мнение здравомыслящего участника прямо по теме обсуждения: «В таком хаосе система, если пользоваться категориями системного подхода, своей основной целью ставит выживание популяции людей ее населяющих. Как только в такой системе появляется подсистема, ставящая иные цели (например, наведения порядка в том смысле, в котором его понимает подсистема), то создается конфликт целей системы и подсистемы. Специалисты этот конфликт изучили давно и решений здесь немного: или система подавляет подсистему, или подсистема разрушает систему - исключений не бывает». Вот так: лаконично и логически непротиворечиво. В данном случае привожу эту цитату не потому, что она корреспондирует с моим мнением, а потому, что, к великому сожалению, в развернувшейся дискуссии это было единственное мнение по сути поставленного вопроса. Все остальные участники постарались создать свои ответвления сообразно тому, что кого интересовало больше в тот момент: там было много интересного, но не относящегося к поднятому для обсуждения вопросу.

Между прочим, так происходит всегда. Причем – не только в сетевых форумах, но и в обсуждениях в переговорках, на нарадах, в презентациях. Очень интересный феномен – смена фокуса обсуждения изначально обозначенной темы в угоду собственных интересов и\или манипуляционных целей. Правда, не для обсуждения в этом тизерике – зарезервирую его для следующего …

Тем не менее, из цитат-фрагментов разных высказываний мне удалось сконструировать следующее: «Приведенный пример фактически означает, что автономию своей редакции он построил и сохранял с согласия собственника - цитирую "это был своего рода эксперимент". Да и в другом примере просматривается "закулисное" согласие верхних эшелонов управления на "островок свободы". Лично мне это напоминает скорее типаж "любимчиков", которым позволено больше, нежели остальным, или "упрямцев", с которыми проще смириться, нежели их ломать, тем более что они результат как правило показывают хороший. Но это никак не назовешь свободой руководителя ...

Я еще не встречал людей в добром здравии, которые бы отрицали полезность планирования. Однако, отрицать полезность и с пользой применять на практике - две разные вещи.
Интриги коллег и откровенные подножки, типа, вот умный выискался - вот самое малое, с чем столкнется наш бедный middle-менеджер. И он в этой подковерной борьбе никогда не преуспеет, если ... не структурировать хаос с самого верху управленческой иерархии!

Психологически – зачем это нужно руководителю? Ради организации? Нет. Ради собственного блага. Да. Но какой ценой оно достается? Революционной жертвенностью? Кто это оценит? И когда? Посмертно? Если нет возможности вовлечь в структурирование хаоса верхнее звено управления и\или собственников, то такие предпочитают тихо-незаметно подыскать себе новое место работы и свалить … Но никак не ломать себе хребет и карьеру, руководствуясь лозунгами типа «Стань тем изменением, которое ты ждешь от мира. Вера (в данном контексте в себя, в свои силы, в то, что ты можешь изменить себя/других/реальность, в людей, с которыми ты работаешь) творит чудеса».

Выводы:

1.     Невозможно построить коммунизм в отдельно взятой стране – доказано 70-летним опытом СССР.

2.     Невозможно добиться оптимума всей системы за счет локальных оптимумов в отдельных ее частях – доказано г-ном Голдратом.

3.     Невозможно получить свободу руководителю среднего звена в условиях хаоса во всей организации – teaser-ик от Гектора Задирова